نظريات القيادة 1 القيادة التحويلية Transformational Leadership

المشاهدات
15775

نظريات القيادة 1

القيادة التحويلية

Transformational Leadership

إن اهتمام الباحثين والمختصين في مجال الادارة -القيادة بشكل أدق- ينصب عادة على  استحداث  نظريات ونماذج وأساليب حديثة تمكّن القادة من تطوير منظماتهم وبعث حياة جديدة فيها. وهم في سبيل ذلك يسعون باستمرار إلى خلق  نظريات جديدة أو تطوير نماذج قائمة أو إحياء نظريات قديمة من أجل الوصول لمفاهيم وطرق تعزز من قدرة المنظمات الحديثة لمواجهة المتغيرات الحديثة والتحديات المستمرة. لذلك وفي ظل التحديات التي تواجهها المنظمات -سواءً كانت داخلية أو خارجية-فإنها بحاجة لنمط قياديّ معين قادر على إدارة المواقف واستثمار الفرص بما يحقق أهداف المنظمة ويعزز من قدرتها على مواجهة هذه التحديات بفعالية.

بالرغم من وجود أكثر من 200 نموذج للقيادة، إلا أن نظرية القيادة التحويلية تعد من بين أبرز مداخل وأنماط القيادة المعاصرة (صالح والمبيضين، 2013). ويؤيد ذلك ما أشارت إليه العديد من الدراسات الحديثة من أن القادة التحويليون هم أكثر فعالية في المواقف غير المتكررة أو البيئات المتصفة بالتغيير وعدم التأكد (Eisenbach et al., 1999; Fugate, 2012; Yukl, 1999). لذلك، لا غرابة أن تكون القيادة التحويلية – حسب رأي Maranville (1995)-عاملاً رئيساً ومهماً في الفترات الحرجة من حياة المنظمات التي تتسم بالتعقيد وعدم الاستقرار (الشمري، 2012).

في هذا السياق، يمكن القول أنه من أهم ما يميز القيادة التحويلية –التي ظهرت كنتاج للعديد من المتغيرات والتطورات الحديثة – هو قدرتها على قيادة المنظمة في مواجهة هذه التحديات، وذلك من خلال التأثير في سلوكيات المرؤوسين وتنمية قدراتهم الإبداعية ومبادراتهم الابتكارية وفتح المجال لهم وتشجيعهم على مواجهة المشاكل والصعوبات التي تواجه منظماتهم.

أضف إلى ذلك، أنها ترتكز على مبدأ التغيير الجذري في فكر وثقافة المنظمة عن طريق إقناع الأفراد وتوجيه اهتمامهم إلى ما هو أبعد من مصالحهم الذاتية وهو تعميق مستوى إدراكهم ووعيهم بضرورة تحويل اهتماماتهم الذاتية لتكون جزءً ومكوناً أساسياً من الرسالة العليا للمنظمة ( ; Bass, 1990; Bass, 1985الضمور وآخرون، 2010(. بعبارة مشابهة، القائد التحويلي – كما يرى Bass (1985) – هو من يحفز المرؤوسين لأداء مهام وأدوار فوق ما هو متوقع منهم.

بناءً عليه يمكن القول بأن القائد التحويلي يتسم بالخصائص التالية (الشمري، 2012;  صالح والمبيضين، 2013) :

1/ يمتلك رؤية ثاقبة تمكنه من مواجهة المشكلات ووضع الحلول لها بدقة.

2/ يزرع الثقة في الآخرين من خلال ممارسة التمكين بشكل واسع.

3/ يستثير جهود المرؤوسين الفكرية ويعزز من استثمارها.

4/ يتسم بالنشاط واليقظة والمبادرة نحو تحديد خطورة المشكلات الطارئة وسرعة تبينها.

5/ يهتم بالمرؤوسين فرادى وجماعات.

6/ يخلق التحديات في الأعمال والمهمات بما يحقق أهداف المنظمة بفعالية.

7/ يتسم بطرح الأفكار الابتكارية وينمي مصادرها لدى الآخرين.

8/ يسعى الى بناء الاجماع بين التابعين وإدامة العلاقة معهم.

9/ تشجيع التابعين على الاستقامة وتجسيد القيم الأخلاقية.

وبإطلالة سريعة على أبرز رواد هذه النظرية نجد أن Macgregor Burns يعد من أوائل الباحثين الذين لفتوا الانتباه لمفهوم القيادة التحويلية، كما ساهم Bernard Bass بشكل بارز في تطوير هذه النظرية وتكوين نماذج ومقاييس لقياس أبعاد السلوك القيادي التحويلي. هذه الأبعاد تم توسيعها لاحقاً من قبل العديد من المتخصصين في مجال القيادة لكن تظل الأبعاد الأساسية للقيادة التحويلية التي أطلقها Bass محور اهتمام الباحثين، وقد تكونت من أربعة أبعاد تسمى اختصاراً  (4Is) وهي بايجاز على النحو الآتي:

1)                التأثير المثالي (الجاذبية القيادية) Idealized Influence:

إن امتلاك القائد للرؤية الواضحة والإحساس القوي برسالة المنظمة وأهدافها، وممارسته للسلوكيات الملائمة التي تعكس هذه الصفات يزيد من إعجاب وثقة واحترام المرؤوسين لقادتهم، كما يجعل منهم نماذج يقتدى بها  وهذا بدوره يمهد لاقتداء المرؤوسين بالقادة وتوحدهم معهم في الرسالة التي يتبعونها.

2)                الحفز الإلهامي Inspirational Motivation :

يضع القائد التحويلي تصوراً متفائلاً لنشاط المنظمة في المستقبل ومعايير أداء عالية تجعل منها مرجعية واضحة للمرؤوسين، ويقدم لهم مزيداً من التشجيع والدعم المعنوي المستمر، كما يظهر تصميماً والتزاماً بالأهداف بما يزيد من قناعة الأفراد بالأهداف المنشودة .

3)                التحفيز الذهني Intellectual Stimulation :

هي قدرة القائد على إقناع المرؤوسين بأهمية وضرورة التخلي عن طرق التفكير القديمة وإعادة النظر في الأساليب التي يمارسونها في مواجهة المشكلات وتبني طرقاً إبداعية وحلولاً غير تقليدية وأساليب جديدة.

4)                الاعتبار الفردي (الاهتمام بالمرؤوسين) Individualized Consideration:

يشكًل الاهتمام بمشاعر الأفراد وفهم الفروق الفردية فيما بينهم والحرص على تلبية احتياجاتهم وتوثيق العلاقات والروابط معهم وبينهم محوراً مهماً من اهتمام القادة التحويليون. هذا البعد – كما يرى Bass and Avolio (1990)- يعد عنصراً رئيساً وركيزة مهمة لتحقيق فعالية القيادة التحويلية من خلال التفاعل الشخصي والانسجام المتبادل بين أهداف القائد ورؤيته مع أهداف وتطلعات الأفراد.

ختاماً، هذه النظرية بدأت تحظى باهتمام الباحثين المعاصرين وتلقى رواجاً مكنها من أخذ مكانتها كأسلوب قيادي حديث في أدبيات الإدارة المعاصرة ونمط قيادي ملائم لمختلف المنظمات كمؤسسات التعليم العالي، والمنظمات الصحية، العسكرية، التربوية.

المراجع:

خلف، محمد كريم . 2010. علاقة القيادة التحويلية بالإبداع الإداري لدىرؤساء الأقسام الأكاديميينفيالجامعةالإسلاميةبغزة، رسالة ماجستير غير منشورة، الجامعة الإسلامية : غزة.

الشمري، غربي. 2012. إمكانية تطبيق القيادة التحويلية في الإدارة الجامعية من منظور عمداء الكليات ورؤساء الأقسام العلمية في بعض الجامعات السعودية، المجلة السعودية للتعليم العالي، 5، ص ص. 40-70.

صالح، أحمد علي و المبيضين، محمد ذيب. 2013. القيادة الإدارية بين التبادلية والتحويلية وأثرها في تنفيذ الأهداف الاستراتيجية لوزارة البيئة الأردنية: دراسة ميدانية في الشركات الصناعية الكبيرة، دراسات، 40(1)، ص ص. 58-74.

الضمور، ابتسام، أبو صالح، محمد، والعلي، عبدالستار. 2010. أثر القيادتين التبادلية والتحويلية في إكساب مهارات التفكير الناقد للعاملين في المستشفيات الأردنية، دراسات، 37(2)، ص ص. 521-543.

 

Bass, B. M. 1985. Leadership and Performance Beyond Expectations, Free Press: New York.

Bass, B. M. 1990. From Transactional Transformational Leadership: Learning to Share the Vision, Organizational Dynamics, 18(3), pp. 19-31.

Bass, B. and Avolio, B. 1990. Transformational Leadership Development: Manual for the Multifactor Leadership Questionnaire, Consulting Psychologists Press.

Eisenbach, R., Watson, K. and Pillai, R. 1999. Transformational Leadership in the Context of Organizational Change, Journal of Organizational Change Management, 12(2), pp. 80-88.

Fugate, M. 2012. The Impact of Leadership, Management, and HRM on Employee Reactions to Organizational Change, Research in Personnel and Human Resources Management, 31, pp. 177-208.

Yukl, G. 1999. An Evaluation of Conceptual Weaknesses in Transformational and Charismatic Leadership Theories, Leadership Quarterly, 10(2), pp. 285-305.

Tweet about this on Twitter
عبدالله مداري الحربي

نبذة قصيرة عن عبدالله مداري الحربي

عضو مؤسس بمجموعة قيادة، باحث بمرحلة الدكتوارة بجامعة Hull بالمملكة المتحدة بتخصص إدارة الموارد البشرية والسلوك التنظيمي. الخبرة: عملت بالقطاع الحكومي منذ...

2 تعليقين على: نظريات القيادة 1 القيادة التحويلية Transformational Leadership

  1. محسن محمد المختار
  2. هياء عبدالرحمن الحمد

    كلام جميل وانا اؤيده بشده كانت رسالتي في المجاستير متركزه على هذا النمط القياده التحويليه ودورها في التعليم العالي بشكل خاص ، ولعله تتيسر لي المشاركه فيه ذات يوم ، بوركت جهودكم

اترك تعليقاً